劳动争议司法解释（四）
最高人民法院火线发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，将于2013年2月1日起施行。本次解释的重点之一是竞业限制，15条解释中有5个条款的篇幅针对这个问题，本文将对有关竞业限制的这5个条款，特别是结合新司法解释与此前上海地区地方规定的差异，从用人单位合规角度做重点解读和提示。
※【新司解】
第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
【解读】
这两条需要放在一起看。劳动合同法没有规定用人单位应支付给员工的竞业限制补偿金具体金额比例，本意是留给用人单位和劳动者自行协商，但实践中很多情况是用人单位只和员工约定要求其履行竞业限制义务，但是不约定经济补偿金标准，因此产生争议。各地法院有不同的观点：有的地方的法院把这种不约定竞业限制经济补偿金的合同作为用人单位免除自己责任的情形，进而认定这样的竞业限制约定无效；而也有一些地方，比如上海，就认为这样的竞业限制对双方都仍然有效，只是法院要在一定范围内酌定竞业限制补偿金金额。根据本次最高人民法院的司法解释，可作以下解读：
1、 不约定竞业限制经济补偿金的竞业限制是否有效？
首先，该第6条已明确对用人单位肯定有约束力，也就是说，只要员工离职后履行了竞业限制义务，即使没有约定补偿标准，员工也有权按司法解释规定的标准要求用人单位支付补偿。
其次，不约定经济补偿的竞业限制可能对劳动者失去约束力。因为根据第7条，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务的前提是“约定了竞业限制和经济补偿”，即两个方面都要约定。那么依这个逻辑推演，只约定竞业限制而不约定经济补偿的合同（条款）可能被认为对劳动者丧失约束力，这是和上海地区现行司法实践的一个重要差别。——但值得注意的是，此次司法解释没有直接陈述这样的竞业限制约定对劳动者没有约束力，这就使得特别是在那些曾认为这样的竞业限制约定对双方都有效的地区，司法实践可能存在变数和余地，因此该条解释如何落地还有待观察。
2、 不约定竞业限制补偿金情况下劳动者有权要求的补偿金比例
2009年时，上海高院曾规定没有约定且后期也不能协商时，用人单位应当支付的每月补偿比例是劳动者原正常工资的20%-50%，法院可根据具体情况酌定。现在最高人民法院直接给出了没有约定情况下适用解除或终止合同前12个月平均工资30%的标准，并比较当地最低工资，以两者中的高者为准。这也是和上海地区此前实践的一个区别。
【对用人单位的提示】
1、 清理劳动合同条款，不要盲目和员工约定竞业限制。
不是所有的员工都可以和其约定竞业限制，劳动合同法对此本来就有限制（第24条），但实践中，有不少用人单位会盲目地和员工约定竞业限制，甚至作为格式条款糊里糊涂地放在和所有员工的劳动合同里，这样看似对用人单位自己的保护很周到，实际没有必要，而且会给自己带来额外风险：离职员工可以以履行了竞业限制义务为由向用人单位要求经济补偿，而可能这些员工并无竞业限制的必要，只是劳动合同中放入了多此一举的竞业限制条款而已，这对用人单位来说就可能很冤。
2、 竞业限制条款应和员工约定经济补偿标准。
对于确有必要约定离职后竞业限制的员工，竞业限制约定里必须要有经济补偿标准条款。如前述，如果不约定，最大的风险就是这样缺失经济补偿标准的竞业限制约定，以后用人单位可能无法以此为依据要求员工履行该义务（但员工却有权选择是否履行，如员工选择履行则用人单位要按法定标准支付补偿）。对于约定的经济补偿标准，双方可自行协商，此次司法解释的标准也可以作为参考。
3、和员工解除或终止合同时还有一次机会和员工约定是否要求其履行竞业限制义务。
这点是特别需要提示的。如前述，有的用人单位之前可能竞业限制义务约定得很滥，根据此次新的司法解释，可能导致本来没有必要竞业限制的员工离职后也可以要求按月经济补偿，那么，在劳动合同解除或终止时，对用人单位来说，还有一次补救机会和员工协商解除之前的离职后竞业限制协议。
※【新司解】
第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
【解读】
须注意，这条不是说用人单位3个月不付竞业限制经济补偿就导致竞业限制协议失效，而是说这种情况下员工有了选择权：员工可以选择不受竞业限制约束而解除竞业限制约定；也可以选择继续履行竞业限制义务而要求用人单位仍支付之前和之后的经济补偿。
【对用人单位的提示】
对于有竞业限制义务的员工，用人单位应和其明确竞业限制补偿金的支付渠道，比如员工离职时确认竞业限制补偿金的转账账户，避免因经济补偿支付问题而使重要的前员工有跳出竞业限制义务的机会而给原用人单位带来损失。
※【新司解】
第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。
在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
【解读】
此前上海地区的实践承认用人单位有权单方放弃要求员工履行竞业限制义务的权利，但是要求提前一个月通知。本次最高人民法院的司法解释仍认同用人单位有权单方解除竞业限制协议，但相比上海此前的规定，提高了用人单位解除协议的代价：劳动者有权请求3个月的额外补偿。但是，因为这仅是司法解释，所以双方如能协商的，不受此限。
另须注意的是，这一条解释的第二款虽然跟在“用人单位单方解除”规定的后面，但并没有限定谁解除协议时劳动者有权要求3个月额外补偿，如果和前面第8条解释连起来看，似乎可以得出结论：如果用人单位3个月不支付经济补偿，劳动者不但有权选择解除合同，还有权再要求3个月额外补偿。笔者倾向于这么解释，这符合这两条对劳动者保护的立法出发点。当然，具体如何，实践中观察。
※【新司解】
第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
【解读】
本条解释明确，劳动者违反竞业限制约定的，用人单位可以同时行使要求支付违约金和要求继续履行两种救济权利。
【对用人单位的提示】
首先，要求继续履行的前提是竞业限制约定对劳动者有约束力，所以如前述，还是不要忘记在竞业限制约定里约定经济补偿标准；其次，注意这里的“违约金”是一种约定责任，只有在有约定的情况下劳动者才要承担（这和用人单位支付竞业限制经济补偿金的强制性义务不一样），如果没有约定，劳动者就不需要支付。权利和义务应是平衡的，所以，对于确有必要要求其履行竞业限制义务的员工，用人单位也要认识到，和其协商约定员工违反竞业限制的违约金也是用人单位的权利。
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